A pandemia do CORONAVÍRUS trouxe à tona diversas mudanças de hábitos, o que não foi diferente nas relações de trabalho e emprego, já que o home office passou a ser adotado como meio de reduzir o contato entre pessoas e consequentemente diminuir o contágio do vírus.
Essa modalidade de trabalho já vem sendo adotada antes mesmo da pandemia, como forma de flexibilizar a jornada de trabalho e o cumprimento das tarefas diárias, contudo, sempre fora desenvolvida de maneira informal, na medida em que a jornada poderia ser intercalada entre o escritório e qualquer outro lugar de escolha o trabalhador, sendo a sua casa, hotel, café, aeroportos, etc.
No entanto, a Lei nº 13.467 de 13 de julho de 2017, a chamada reforma trabalhista, regulamentou a modalidade do teletrabalho por meio da criação do Capítulo II-A, da CLT – Consolidação das Leis do Trabalho, com a introdução dos artigos 75-A, 75-B, 75-C, 75-D e 75-E.
Conforme estabelece o art. 75-B: “Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo”
O art. 75-C dispõe que esta modalidade de trabalho “deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado.
E como fica a jornada de trabalho desse empregado“teletrabalhador”?
Pois bem, em geral a jornada de trabalho do trabalhador brasileiro é de 8 (oito) horas diárias e 44 (quarenta e quarto) semanais, por força do art. 7º,XIII, da Constituição Federal, sendo que, as horas que excederem serão consideras horas extras, devendo ser pagas com o adicional mínimo de 50% (cinquenta por cento), conforme estabelecido pelos art. 57 a 61 da CLT.
No entanto, o art. 62 da CLT, especifica quais os casos não possuem direito ao recebimento às horas extras, são eles: “I – os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no registro de empregados; II – os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes de departamento ou filial. III – os empregados em regime de teletrabalho.”
Assim, via de regra, o “teletrabalhador” não tem direito ao recebimento das horas extras, por força do art. 62, III, da CLT, dado ao afastamento do controle de jornada desse empregado.
A intenção do legislador com a criação da modalidade do contrato de teletrabalho, foi permitir a formalização da relação de emprego daquelas atividades que não dependem exclusivamente do atendimento pessoal, ou seja, “a cobrança do empregador é feita por meio de metas e resultados, sem acompanhar os momentos em que a atividade está efetivamente sendo desempenhada.”
No entanto, a situação muda caso o empregador utilize mecanismos para o efetivo controle de jornada desse trabalhador, ou seja, determinação de marcação de ponto eletrônico, controles de login e logout do sistema, vigilância e cobrança do período de acesso ao sistema, ou outros meios de controle da jornada desse trabalhador, enquadrando-se na previsão do art. 6º da CLT, que “Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego.”,
Conclui-se que, havendo controle de jornada por parte do empregador, o “teletrabalhador” passa a ter direito ao recebimento das horas extras.
Contudo, imperioso destacar que, na eventualidade de judiciaização do caso, o ônus de comprovar o efetivo controle de jornada é do trabalhador, seja por meio de documentos, provas periciais e/ou testemunhais.

Campo Grande, MS, 19 de agosto de 2020.

Rafael Santos Moraes
OAB/MS 20.380